征战2018 | 绩效考核培训大会

发表时间:2018-11-09 09:30

为呈现公司新年新风貌,2017年最后一个工作日,公司对生产中心、工艺质量部、物流部等部门全体人员进行了2018年绩效考核管理动员与培训(停电也档不住一颗培训的心 )。


本次培训会由人事行政部组织。为便于大家理解与落地,人事行政总监从四个方面对绩效考核管理如何激励和推动员工层达到公司经营目标的同时实现自身技能提升进行了阐述。


绩效实施流程

由于培训对象不同,这次占总直接将绩效考核复杂的操作环节用一个简单的流程图展现出来,对如何建立公司绩效考核指标库,形成绩效协议进行了讲解。


绩效考核协议会随着每个月现场的实际情况进行调整。这和大伙曾经接触过一年甚至多年不变的绩效指标完全不同。设置动态的绩效考核指标,旨在帮助大家更好成长。考核流程如下:



员工层绩效考核管理过程中的核心关键是各部门的《***部问题统计表》,有几个指标考核得分的数据来源于此表。此表在现场由组长记录,部门经理也需对本部门各项问题进行记录,组长记录的统计表将对部门经理的记录作补充。


在答疑环节有伙伴就提出了一个疑问,为什么是上面考核下面,为什么不能员工考核组长?


这里提到的问题统计表,主要的作用是记录现场实际情况(部门经理也要做相关记录)。组长承担的记录责任,如果组长犯了错误没有主动记录,最后被经理发现或其他组员投诉到经理那里去,绩效考核总得分会被直接扣除5分。与根据权重来扣分相比,比重要大得多。


对于经理层也会有相关的限制条件,这样的设置旨在保证数据的真实性、准确性。这样公司才能做到真正的对症下药!


评分规则详解

评分规则中有一项:提出的非本职岗位上的建议被采纳,且产生直接价值的给予200元-500元奖励。这项指标旨在建设“人人关心公司发展,人人为公司发展动脑”的企业文化。



这项指标落地的关键是要清晰知道本职工作是什么(参照各部门岗位说明书)?是否有些你现在没做的,就不属于本职工作了?


举例:公司在武汉经营十年,并未执行规范化、体系化的人力资源管理工作。占总加入公司之后,建立了技能等级考评管理体系,绩效考核管理体系,公司制度建设体系等。这些工作对公司规范化、体系化管理起到了非常重要的作用,员工技能成长、人力成本控制等方面均有可量化的成绩。那占总是否可以获得200-500元奖励?


答案是不能。这属于人力资源管理的本职工作,并且作为部门负责人,推动部门为企业做出更大的贡献,是部门负责人的使命和要职。而这些成绩可以在加薪幅度,年终奖中体现。


那如果是人事行政专员提出的相关的建议,并给出了解决方案,按照方案落地起到了很好的作用,是否可以给予奖励?


答案是可以。这属于人力资源管理部门的本职工作,不能按照200-500元给予奖励,可以按照这个评分规则“工作上能够提出创新的想法和工序改进建议且建议和想法被采纳,每次加10分”进行加分。


有些员工容易混淆建议和总结之间的关系。针对过去出现过的问题,知道了解决办法之后进行记录和总结,这样的方法便于技能提升,在技能等级评定中会有对应的收获。


而建议是透过自己主动思考,针对过去一层不变的操作方式,提出了改进或改善的措施或方法。这样的有效建议才能按照加分或者奖励方式执行。

评分规则案例详解

绩效奖金核算

通过第一块展示的流程,我们知道绩效奖金核算来源于部门提供的《绩效得分统计表》,绩效奖金=绩效工资*(绩效得分-100)%。


如:绩效工资为1500元,当月绩效得分为120分,则绩效奖金为1500*(120-100)%=300元(当月有奖励);当月绩效得分为85分,则绩效奖金为1500*(85-100)%=-225元(当月被扣罚)。


(谁说制度类的培训,大伙不关心。大家的眼神证明了他们的关心 )




对于绩效奖金有异议的,可按照《公司绩效考核管理制度》中的流程进行申诉处理。


绩效结果运用

绩效考核结果运用在制度中有多方面,绩效面谈在之前的几个流程中都有强调。培训会上在这个环节重点强调了与员工利益相关的这个点。


综合考虑员工和企业绩效工资扣罚和奖励的可承受度,对绩效考核总分进行了上下限控制。80分为下限,120分为上限。绩效考核得分连续3月均为80分的,部门经理有权进行人员优化,人事行政部给予支持和配合。


绩效考核得分连续3个月在110分及以上的,不违背《公司生产中心技能等级评定管理办法》规定的前提下(2次考评时间间隔6个月及以上)可申请9月份再进行一次技能等级考评(对于员工而言考评一次,意味着一次调薪机会)。


最后进入答疑环节,占总对大家提出的疑问进行了一 一答疑。大家都没有疑问之后签订各部门绩效协议。



公司推行绩效考核管理不是以扣大家的工资为目的,而是希望透过相互监督,相互帮助的管理机制,增强工作责任心,提高管理意识。


对于员工层绩效考核第一阶段的主要目标是推动大家更好成长,达到公司的用人标准,自己成长的同时完成公司的经营目标


对于经理层的绩效考核第一阶段的主要目标是提升管理意识,能有意识培养自己的团队成员,成为一个有责任、有领导力、有担当的部门负责人。


2018已经来到,希望我们勿忘初心,大步向前,打起12分精神征战2018!


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